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Año 22 - Agosto/2020
BIMESTRAL
N° 118
anÁlisis    INICIO      Martes 20 de Octubre del 2020    
  EDITORIAL

  NACIONAL
BARCOS EXTRANJEROS Y MUTILACIÓN DEL MAR TERRITORIAL
LOS PRESIDENCIABLES
LAS ELECCIONES PARA SUPERAR EL PEOR GOBIERNO DE LA HISTORIA
JUBILADOS BCE

  ANÁLISIS
LEY ORGÁNICA DE APOYO HUMANITARIO

  OPINIÓN
EL ASILO
¿EL CARTEL DE LA CORRUPCIÓN?

  DENUNCIA
NUESTRO CAJAS
GRAVE ATENTADO ECOLÓGICO
EL CAJAS

  CULTURA
BIENAL DE CUENCA
NATABUELAS
PÁGINA LITERARIA
NELA MARTÍNEZ ESPINOZA

  COMUNIDAD
INFAME USUFRUCTO DE MAFIAS PERVERSAS

  TURIMSO
AGRA

POR: Fernando González

 

 


Ley orgánica de apoyo humanitario COVID-19: Asuntos laborales
En el Registro Oficial de 22 de Junio del 2020 se publica la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19, entre otras, incluye las medidas para apoyar la sostenibilidad del empleo incluyendo lo siguiente:

1.- Acuerdos para la Preservación de Fuentes de Trabajo. -  La indicada Ley incluye la posibilidad de que empleadores y trabajadores puedan de común acuerdo modificar las condiciones económicas de la relación laboral con la finalidad de preservar las fuentes de empleo. Es decir, se faculta a que empleador y trabajador acuerden  modificar las condiciones económicas exclusivamente, excluyendo el cambio de otras condiciones del trabajo.  Sin embargo, pone algunas limitaciones: No se puede afectar el salario básico o el salario sectorial para cada actividad, si es que se trata de un trabajo a jornada parcial también se puede llegar a este acuerdo siempre que se respete el salario básico en proporción a la jornada de trabajo.

Esta Ley pone un requisito para la validez del acuerdo, que el empleador no pueda distribuir dividendos en el ejercicio económico en el cuál el mismo este vigente. Igualmente, en el caso de negociación del Contrato Colectivo se lo debe hacer con los representantes de los trabajadores. Un asunto importante y como excepción al acuerdo es que si se logra con la mayoría de los trabajadores el mismo será obligatorio para quienes no estén  conformes con aquel.

2.- La segunda institución jurídica incluida es el denominado “Contrato de Trabajo Especial Emergente” el cual tiene como característica principal el no tener estabilidad. Por lo tanto, en cualquier momento las partes lo pueden dar por terminado sin que haya la obligación, en el caso del empleador de pagar indemnizaciones por despido intempestivo. La duración es de hasta un año, renovable por un año más es decir hasta dos años,  puede pactarse una jornada parcial de mínimo 20 horas  además las 40 horas semanales pueden estar divididas en seis días.

3.- La tercera institución jurídica incorporada es la denominada: “Reducción Emergente de la Jornada de Trabajo” por el cual el empleador unilateralmente por eventos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados puede reducir la jornada laboral hasta un máximo del 50nbsp; Sin embargo, en este panorama deberá pagar al menos el 55 e la remuneración previo a la reducción. El aporte al IESS debe ser proporcional a la jornada ya reducida.  Sobre su plazo de duración, puede ser de un año renovable por un año adicional. Igualmente y como en el caso de los acuerdos el empleador no podrá distribuir dividendos a sus socios. En el caso de despido intempestivo se calculará con la última remuneración antes de la reducción de la jornada de trabajo.

4.- El artículo 21 de la indicada Ley establece un régimen temporal para la fijación de vacaciones durante dos años posteriores a su vigencia. Hasta el 22 de junio del año 2022 el empleador es quien puede imponer el calendario de vacaciones e incluso puede compensar con las inasistencias provocadas por la emergencia, sabiendo que antes de la vigencia de esta Ley el empleador solo podía imponer vacaciones si es que mediaba al menos 3 meses de anticipación.

5.- Adicionalmente se incluyen algunas reformas al Código de Trabajo y a la Ley Orgánica de Servicio Público, por los cuales se incluye la modalidad que ya se venía aplicando pero que la agrega formalmente en los Códigos pertinentes. Se trata del Teletrabajo, institución por la cual no se requiere la presencia física, pero está bajo dependencia y bajo todos los derechos del Código de Trabajo y del Contrato Colectivo de existir; se establece varias modalidades esto es: el teletrabajo total, móvil parcial y ocasional, estableciendo un derecho de los trabajadores de al menos 12 horas de desconexión. Esta modalidad de contratación debe ser notificada al Ministerio de Trabajo. Igualmente, en el sector público las Unidades Administrativas de Talento Humano deberán realizar un informe motivado de que cargos lo harán baja la modalidad de teletrabajo.

Un dato interesante, las normas de la Ley Humanitaria en general son aplicables tanto al sector público como al sector privado. Haciendo notar al lector, que las regulaciones del Ministerio de Trabajo durante el periodo de emergencia estuvieron principalmente dirigidas al sector privado.

Otro aspecto relevante es la Disposición Interpretativa al numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo. Se había generado un debate sobre el alcance de esta norma en cuanto si esa forma de terminar la relación laboral (sin derecho a indemnizaciones o bonificación por desahucio) aplica cuando existe un cierre parcial del negocio o del giro del mismo, finalmente, la ley se inclinó por interpretar que la fuerza mayor o caso fortuito establecido en el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo aplique exclusivamente cuando el cierre de la empresa es total y definitivo.


 


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